はじめに
2025年、産休・育休制度が大きく変わります！
「どんな制度が利用できるの？」「給付金はいくらもらえるの？」
そんな疑問を解決するために、この記事では、最新の産休・育休制度を徹底解説します。
男性の育休取得を促進する制度や、育休中の収入を確保するための対策もご紹介。
この記事を読んで、賢く制度を活用し、充実した育児生活を送りましょう。
最新の産休・育休制度の概要
産休・育休制度とは
産休（産前産後休業）と育休（育児休業）は、労働者の出産と育児を支援するために法律で定められた制度です。
産休は出産を控えた女性が取得できる休業で、産前休業と産後休業に分かれます。
育休は、原則として1歳未満の子どもを養育する男女労働者が取得できる休業です。
2025年4月からは、育児・介護休業法が改正され、より柔軟な働き方や経済的支援が拡充されます。
これらの制度を理解し、活用することで、安心して出産・育児に臨むことができます。
産休は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得できる産前休業と、出産日の翌日から8週間取得できる産後休業から構成されます。
産後休業は強制的な休業であり、原則として就業は認められません。
一方、育休は原則として子が1歳になるまで取得可能で、最長2歳まで延長できる場合があります。
育休期間中は、育児休業給付金が支給され、一定の条件を満たせば社会保険料も免除されます。
会社員と個人事業主では、適用される制度や支援内容に違いがあるため、注意が必要です。
2025年4月からの改正ポイント
2025年4月からの育児・介護休業法改正では、働く親にとってより働きやすい環境を目指し、様々な点が変更されます。
主な改正点として、柔軟な働き方の実現、育児休業取得状況の公表義務拡大、新たな給付金制度の創設などが挙げられます。
特に注目されるのは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対する柔軟な働き方の提供義務です。
事業主は、フレックスタイム制度やテレワーク、短時間勤務、子育て関連の特別休暇、事業所内保育施設の設置などの措置のうち、2つ以上を講じることが義務付けられます。
また、2025年度からは「出生後休業支援給付」と「育児時短就業給付」という新たな給付金制度が開始されます。
出生後休業支援給付は、父母がそれぞれ14日以上の育児休業を取得した場合に、通常の育児休業給付に加えて休業開始時賃金の13%相当額が上乗せされる制度です。
育児時短就業給付は、2歳未満の子を養育する従業員が時短勤務を選択した際に、賃金の10%が支給されるもので、男性も対象となります。
さらに、育児休業取得状況の公表義務が拡大され、常時雇用する労働者数が300人以上の事業主は、育児休業の取得状況を公表する必要があります。
会社員と個人事業主の産休・育休の違い
会社員の場合
会社員の場合、労働基準法や育児・介護休業法などの法律によって、産休・育休の権利が保障されています。
産休期間中は出産手当金が、育休期間中は育児休業給付金が雇用保険から支給されます。
また、育休中は社会保険料が免除されるため、経済的な負担が軽減されます。
さらに、職場復帰の権利も法律で保護されており、育児をしながら働き続けやすい環境が整備されています。
会社員は、育児休業給付金として、育休開始から6ヶ月間は休業前賃金の67%、それ以降は50%が支給されます。
2025年4月からは、出生後休業支援給付が開始され、一定の条件を満たす場合は給付率が引き上げられます。
また、会社によっては独自の育休手当や支援制度を設けている場合もあります。
これらの経済的支援や制度的保護により、会社員は安心して育児に専念することができます。
個人事業主の場合
個人事業主の場合、会社員のような育休制度や育児休業給付金の適用はありません。
しかし、国民年金保険料の免除や出産育児一時金、児童手当など、利用できる支援制度もあります。
また、自治体によっては独自の育児支援制度を設けている場合があるため、確認してみると良いでしょう。
個人事業主は、休業期間や働き方を自分で調整できる柔軟性がある一方、収入が不安定になる可能性があるため、事前の準備が重要です。
個人事業主は、出産前後の一定期間（出産予定月の前月から4ヶ月間）の国民年金保険料が免除されます。
また、出産育児一時金として、通常1児あたり50万円が支給されます。
個人事業主の場合、育休中の収入減少に備えて、事前に十分な貯蓄をしておく必要があります。
また、取引先との調整や業務の代行者の確保なども、自分で行う必要があります。
男性の育休取得を促進する制度
産後パパ育休（出生時育児休業）
産後パパ育休（出生時育児休業）は、子どもの出生後8週間以内に最大4週間まで取得できる制度で、2回まで分割して取得できます。
この制度は、男性がより柔軟に育児に関わることを目的としており、育児休業とは別に取得できます。
産後パパ育休を取得することで、男性は出産直後の大変な時期に、パートナーをサポートし、育児に積極的に参加することができます。
産後パパ育休を取得するためには、原則として休業開始日の1ヶ月前までに会社に申請する必要があります。
育児休業給付金も支給され、給与の67%相当額が受け取れます。
この制度を活用することで、男性は育児への参加をためらうことなく、積極的に育児に関わることができます。
パパ・ママ育休プラス
パパ・ママ育休プラスは、夫婦がともに育児休業を取得する場合に、育休期間を延長できる制度です。
この制度を利用すると、子が1歳2ヶ月になるまで育児休業を延長できます。
ただし、夫婦それぞれの育休期間には上限があり、1人あたり1年間までとなります。
パパ・ママ育休プラスを活用することで、夫婦で協力して育児に取り組むことができ、より長く子どもと過ごす時間を確保できます。
パパ・ママ育休プラスを利用するためには、夫婦がともに育児休業を取得し、一定の条件を満たす必要があります。
この制度を活用することで、夫婦は育児の負担を分担し、それぞれのキャリアプランも考慮しながら、柔軟な働き方を選択できます。
育休中の収入を確保するための対策
育児休業給付金の活用
育児休業給付金は、育休中の収入減少を補填するための重要な制度です。
雇用保険に加入している会社員が対象で、育休開始から6ヶ月間は休業前賃金の67%、それ以降は50%が支給されます。
2025年4月からは、出生後休業支援給付が開始され、一定の条件を満たす場合は給付率が引き上げられます。
育児休業給付金を活用することで、育休中の経済的な不安を軽減し、安心して育児に専念できます。
育児休業給付金を受け取るためには、所定の手続きを行う必要があります。
通常、事業主が申請手続きを代行しますが、自分自身で申請することも可能です。
申請に必要な書類や手続きの流れを事前に確認し、スムーズに申請できるように準備しておきましょう。
在宅ワークや副業の検討
育休中は、育児と両立しながら在宅ワークや副業を行うことで、収入を補填することができます。
クラウドソーシングやフリマアプリなどを活用し、自分のスキルや経験を活かせる仕事を探してみましょう。
ただし、育児休業給付金との兼ね合いに注意が必要です。
副業収入が一定額を超えると、給付金が減額または停止される可能性があるため、収入管理をしっかりと行うようにしましょう。
在宅ワークや副業を選ぶ際には、育児の合間に無理なくできる仕事を選ぶことが大切です。
また、会社の就業規則で副業が禁止されていないか事前に確認することも重要です。
自分の状況やスキルに合った在宅ワークや副業を見つけ、育休中の収入を確保しましょう。
企業が取り組むべき両立支援
柔軟な働き方の導入
企業は、従業員が育児と仕事を両立しやすいように、柔軟な働き方を導入することが重要です。
フレックスタイム制度やテレワーク、短時間勤務など、従業員のニーズに合わせた働き方を提供することで、育児中の従業員の負担を軽減し、仕事へのモチベーションを維持することができます。
2025年4月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対し、これらの柔軟な働き方を整備することが事業主に義務付けられます。
柔軟な働き方を導入する際には、従業員の意見を参考にしながら、制度設計を行うことが大切です。
また、制度の利用を促進するために、周知活動や相談窓口の設置なども行うと良いでしょう。
柔軟な働き方を導入することで、企業は優秀な人材の確保や定着につなげることができます。
育休取得しやすい環境づくり
企業は、従業員が育休を取得しやすい環境を整備することも重要です。
育休に関する情報提供や相談体制の構築、代替要員の確保など、育休取得をサポートする体制を整えることで、従業員は安心して育休を取得できます。
また、男性の育休取得を促進するために、管理職の意識改革や育休取得事例の共有なども行うと効果的です。
育休取得しやすい環境づくりは、企業のイメージアップにもつながります。
育児支援に積極的に取り組む企業として社会的に評価されることで、優秀な人材が集まりやすくなり、企業の競争力強化にもつながります。
まとめ
産休・育休制度は、働く親にとって非常に重要な制度であり、2025年4月には改正も予定されています。
会社員と個人事業主では、利用できる制度や支援内容に違いがあるため、自分の状況に合わせて制度を理解し、活用することが大切です。
男性の育休取得を促進する制度も整備されており、夫婦で協力して育児に取り組むことが推奨されています。
企業は、従業員が育児と仕事を両立しやすいように、柔軟な働き方や育休取得しやすい環境づくりに取り組むことが重要です。